男女雇用機会均等法

高度成長期の日本の会社では、女性は結婚するまでの数年を働くもの、と考えられていた。採用の案内に「男子のみ」と書くのは当たり前で、女性はお茶くみやコピーとりの補助の仕事に回され、結婚や出産を機に辞めることが暗に、ときには規則で求められた。定年も、男性55歳、女性30歳や35歳と、はっきり差をつけている会社があった。年齢ごとに働く女性の割合を描くと、20代の後半から30代にかけて大きく落ち込み、子育てが一段落するとパートで戻る形になる。その形から「M字型」と呼ばれた。

戦後、女性は1946年に初めて投票し（女性が初めて投票した日）、新しい憲法は法の下の平等と両性の平等をうたった。だが、会社の中までは憲法の言葉は届かなかった。こうした扱いに、女性たちは裁判で挑んだ。1966年、結婚したら辞めるという約束で女性を雇っていたセメント会社の規則が、東京地方裁判所で無効とされた。1981年には最高裁判所が、男性55歳、女性50歳という自動車会社の定年の差を、性別だけを理由にした不合理な差別だとして退けた。しかし、裁判は一つの会社の、一つの規則を正すだけだった。働く場の男女の差別を全体として禁じる法律は、まだなかった。

外からの圧力が、それを変えた。1979年、国際連合は女性差別撤廃条約を採択した。条約は、国に、雇用を含むあらゆる分野で女性への差別をなくす法律を整えることを求めていた。日本は1980年に条約に署名し、国連の「女性の10年」の最後の年にあたる1985年までに批准すると約束した。そのためには、雇用の差別を禁じる国内の法律がどうしても必要だった。

法案作りの中心になったのは、労働省の婦人少年局長だった赤松良子である。経済界は、女性は勤め続けないので男性と同じに育てるのは無駄だ、法律で縛れば企業の活力が失われる、と強く反対した。女性の団体や労働組合は、差別をはっきり禁じ、罰則をつけるよう求めた。労働省は両者の間を何度も行き来し、妥協を重ねた。1985年5月、法律は成立し、6月、日本は条約を批准した。施行は翌1986年4月である。

できあがった法律は、多くの人を失望させた。定年や退職、解雇、それに一部の教育訓練や福利厚生での差別は禁止された。しかし、肝心の募集や採用、配置や昇進については、男女に均等な機会を与えるよう「努めなければならない」と書かれただけだった。破っても罰はない。同時に労働基準法も改められ、女性の残業や深夜の仕事を制限していた保護の規定が、一部で緩められた。平等にするなら保護も減らす、という取引だった。

企業はこの法律に、コース別の採用で応えた。転勤があり、幹部への道が開けた総合職と、転勤がなく、補助の仕事を担う一般職である。建前ではどちらも男女に開かれていたが、総合職はほぼ男性、一般職はほぼ女性という形がすぐにできあがった。法律が施行された1986年に総合職として入社した女性たちは、「均等法第一世代」と呼ばれた。彼女たちの多くは、手本となる先輩もいない職場で、男性と同じ長時間の働き方を求められ、結婚や出産との両立に苦しんで職場を去っていった。ちょうどプラザ合意のあとの好景気が始まるころで、人手を求める企業が女性の総合職を増やした時期でもあった。

法律が本当の意味で差別を禁じたのは、1997年の改正である。募集、採用、配置、昇進での差別が禁止され、守らない企業の名前を公表できるようになった。職場の性的な嫌がらせを防ぐよう、企業に配慮も求めた。同時に、女性の深夜業などの制限はなくなった。2006年の改正では、男性への差別も対象になり、身長や転勤の条件のように、表向きは中立でも実際には女性を不利にする「間接差別」も、一部が禁じられた。妊娠や出産を理由にした不利な扱いも、はっきり禁止された。

法律ができてから四十年近くたち、働く女性の数は大きく増え、M字の谷は浅くなった。それでも、女性の管理職の割合はいまも1割あまりにとどまり、男女の賃金の差は先進国の中で大きいほうにある。女性の働き手の半分ほどは、非正規の雇用で働いている。アメリカでは、公民権法が性別による雇用の差別を禁じてから、20年あまりで同じ問題に向き合っていた。日本の均等法は、外からの約束に押されて小さく生まれ、何度も改められながら少しずつ育ってきた法律である。法律が変わっても、職場の慣行と人々の意識はゆっくりとしか変わらない。その遅さそのものが、この法律の歴史になっている。